Arbeitsrecht

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Betriebsrente

Betriebsrenten werden meistens von größeren Unternehmen gezahlt. Diese organisieren sich gern in Konzernen.

Wenn es dem Betrieb schlecht geht, der die Betriebsrente versprochen hat, muss regelmäßig keine Anpassung der Betriebsrente erfolgen.

Gilt dies auch, wenn das notleidende Unternehmen wirtschaftlich nicht mehr selbständig ist, sondern von einem anderem Konzernunternehmen ( regelmäßig. der sog. Mutter ) beherrscht wird? In solchen Fällen wird ein sog. Beherrschungsvertrag abgeschlossen. Die Mutter kann dann mit dem beherrschten Unternehmen machen was es will. Es kann die Tochter auch dann so führen, dass sie notleidend wird.

Muss dann die Mutter für die Tochter die Anpassung der Betriebsrente durchführen?

Die Rechtsprechung ist hier in den letzten Jahren arbeitnehmerfreundlicher geworden. Früher hatten Arbeitnehmer in solchen Fällen kaum Chancen.

Seit dem 10.3. 2015 erlaubt das BAG den sog. Durchgriff auf die Mutter, wenn

1. ein Beherrschungsvertrag vorliegt und

2. vorgetragen werden kann, dass sich die Gefahrenlage des Beherrschungsvertrages verwirklicht hat.

Es ist dann Sache des Arbeitgebers, nachvollziehbar darzulegen, dass sich die im Beherrschungsvertrag angelegte Gefahrenlage nicht verwirklicht hat.

Es kommt also bei der Anpassung nicht nur darauf an, ob der alte Arbeitgeber kein Geld mehr hat, sondern evtl. kann man sich an die Konzernmutter halten.

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Diskriminierung von Frauen – Entgelttransparenzgesetz

Dem Gesetzgeber ist bekannt, dass Frauen in Deutschland im Durchschnitt ca. 20 % weniger verdienen als die Männer. Gestritten wird darüber, ob es hierfür Gründe gibt.

Auf Druck der SPD hat der Bundestag vor kurzem das so genannte Entgelttransparenz Gesetz verabschiedet. Es ist im Juli 2017 in Kraft getreten. Wie in vielen arbeitsrechtlichen Gesetzen werden kleinere Unternehmen ausgenommen. Hier liegt die Grenze bei 200 Beschäftigten. In größeren Betrieben hat in Zukunft die Frau also einen Anspruch auf Auskunft, was Männer mit vergleichbarer Tätigkeit verdienen.

Damit sich die Arbeitgeber auf das neue Gesetz einstellen können, gibt es den Auskunftsanspruch erst ab Januar 2018. Der Anspruch muss schriftlich oder per E-Mail geltend gemacht werden. Es muss die Vergleichstätigkeit benannt werden.

Das Schriftstück ist in den Betrieben, die einen Betriebsrat haben, an ihn zu richten. Dieser leitet das Begehren dann anonymisiert an den Chef weiter. Dieser erfährt also nicht, wer hier glaubt, zu schlecht bezahlt zu sein. In Betrieben ohne Betriebsrat richtet man das Schreiben direkt an die Personalabteilung.

Arbeitgeber können sich darauf berufen, dass es sachliche Gründe gibt für eine schlechtere Bezahlung von Frauen. Es ist dann die Aufgabe des Vertreters von Arbeitnehmerinnen, sich mit diesen Argumenten auseinanderzusetzen.

Wer also mit der Antwort seines Arbeitgebers nicht einverstanden ist, schaltet möglichst einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ein.

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Was ist eigentlich ein “qualifiziertes Arbeitszeugnis”?

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 109 GewO einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Anspruch besteht zunächst auf ein einfaches Arbeitszeugnis, das lediglich über die Dauer und Art der Tätigkeit Auskunft geben muss. Der Arbeitnehmer kann aber auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, das Auskunft über seine Führung und Leistung gibt.

Das Zeugnis muss zugleich wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Da es sich auf die gesamte Zeit der Beschäftigung bezieht, kann es nur ausnahmsweise einzelne negative Vorfälle zum Anlass für eine insgesamt schlechte Bewertung nehmen. Die Tätigkeit muss so ausführlich beschrieben werden, wie es der jeweiligen Tätigkeit angemessen ist. Üblicherweise wird die Bewertung der Leistung und Führung schulnotenartig mit bestimmten Formulierungen ausgedrückt. Die Beurteilung „stets zur vollen Zufriedenheit” steht dabei für „gut”.

Will der Arbeitgeber eine Note schlechter als „befriedigend” vergeben, trägt er im Streitfall die Beweislast. Umgekehrt muss der Arbeitnehmer eine bessere Leistung beweisen, wenn er eine gute oder sehr gute Leistungen attestiert haben möchte.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Formulierung besteht nicht; der Arbeitgeber darf allerdings keine Formulierungen verwenden, die als sogenannte geheime “Zeugnissprache” einen anderen als den scheinbar gemeinten Sinn haben. Auch die häufig verwendeten Dankes- und Bedauernsformeln, verbunden mit guten Wünschen für die Zukunft, besteht allerdings kein Anspruch, da diese nicht zur Beurteilung über die Führung und Leistung gehört.

Weitere Fragen beantwortet Ihnen gerne Rechtsanwalt Andreas Maccari, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

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Was ist eigentlich eine Abmahnung?

Einer verhaltensbedingten Kündigung, sei es eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung, muss regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen, wenn es sich nicht um einen ganz besonders schweren Verstoß handelt. Denn nur so kann aus einem Fehlverhalten der Schluss gezogen werden, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft dieses Fehlverhalten wiederholen wird.

Deshalb muss eine Abmahnung eine Rüge eines konkreten Verhaltens mit der Warnung für die Zukunft, dass bei Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen ist, verbinden. Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, dies ist aber zu Beweiszwecken (denn es gilt einen konkreten Inhalt der Abmahnung zu beweisen) hilfreich, wenn nicht gar zwingend. Der Arbeitnehmer kann die Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung inhaltlich falsch ist. Die Abmahnung muss auch insgesamt zurückgenommen werden, wenn nur einer von mehreren abgemahnten Tatbeständen falsch dargestellt ist; die richtig dargestellten Sachverhalte können dann aber erneut – separat – abgemahnt werden.

Von der Abmahnung zu unterscheiden ist die bloße Ermahnung ohne Kündigungsandrohung, die rechtlich ohne Bedeutung ist.

Bei Fragen zu Abmahnungen wenden Sie sich an Rechtsanwalt Andreas Maccari, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Kinderbetreuung im Krankheitsfall

Kinder werden krank. Sie sind im Kindergarten und stecken sich an. Dies lässt sich nicht vermeiden. Arbeitgeber finden es nicht besonders gut, wenn der Arbeitnehmer wegbleibt , weil das Kind erkrankt ist. Wie ist die Rechtslage?

Auf die Rechtslage kommt es nicht an, wenn man bei einem größeren Arbeitgeber beschäftigt ist, der sich bereits familienfreundlich aufgestellt hat. Solche Arbeitgeber bieten heute sogenannte Eltern-Kind-Büros an. In diese kann man dann ggfls. leicht erkrankte Kinder mitnehmen, ohne dass die  Kollegen oder Kolleginnen gestört werden.

Wie meistens in Deutschland gibt es keine einfache pauschale Lösung : Die Rechtslage hängt davon ab, welchen Status man im Arbeitsleben hat.

Im Grundgesetz ist in Art. 6 Abs. 2 Satz 1 geregelt, dass die Pflege und Erziehung der Kinder das natürliche Recht der Eltern ist und ihre zuvörderst obliegende Pflicht.

Wenn man das Wort ‘zuvörderst’ = zuerst wörtlich nimmt, müsste jede Mutter oder jeder Vater das Recht haben, von der Arbeit fernzubleiben, soweit es die Gesundheit des Kindes erfordert. Das Grundgesetz ist aber in einer Zeit geschaffen worden, als fast alle Mütter noch zu Hause blieben. Es stellt sich deshalb die Frage, ob man das Grundgesetz heute wörtlich nehmen darf. Auf die veränderte gesellschaftliche Situation hat der Gesetzgeber inzwischen für die meisten Arbeitnehmergruppen reagiert:

In vielen Tarifverträgen gibt es spezielle Regelungen für die jeweilige Branche. Besonders arbeitnehmerfreundlich ist hier der Öffentliche Dienst. Auf die jeweiligen Regelungen wird verwiesen.

Im Beamtenrecht gibt es die jeweiligen Landesgesetze für beim Land Beschäftigte und das Bundes-Beamtenrecht. In § 7a VO Erholungsurlaub für Bundesbeamten ist geregelt, dass Beamte Urlaub ansparen können, soweit der Urlaub im Jahr vier Wochen übersteigt. Man kann sich also ein Polster ansparen, auf das man gegebenenfalls zurückgreifen kann. Voraussetzung ist, dass man mindestens ein Kind unter zwölf Jahren im Haushalt hat.

Darüberhinaus gibt es den § 12 SonderurlaubsVO, der dem ” normal”  verdienenden Beamten vergleichbare Rechte wie ein normaler Arbeitnehmer.  Besserverdienende Beamte haben nur einen Anspruch auf vier Tage Freistellung.

Wenn es um die langfristige Freistellung von Mitarbeitern im öffentlichen Dienst geht, bieten alle “Sparten” die Möglichkeit, sich ohne Fortzahlung der Bezüge, freistellen zu lassen.

Für den normalen Mitarbeiter in einen privatrechtlichen Arbeitsverhältnis ist im Sozialrecht geregelt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu zehn Tagen freistellen muss. Die Vergütung hat dann allerdings der Arbeitgeber nicht zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des Krankengeldes gegen die gesetzliche Krankenkasse. Voraussetzung ist auch hier, dass das Kind noch keine zwölf Jahre alt ist und ein Arzt bescheinigt, dass das Kind der Pflege bedarf. Außerdem, dass sich keine sonstige Personen im Haushalt aufhalten, die das Kind pflegen könnten.

Aber nicht jeder ist Beamter oder normaler Angestellter. Es gibt auch noch die so genannten freien Mitarbeiter. Diese sind gesetzlich regelmäßig weniger geschützt. Ob dies in diesem Fall wirklich richtig ist, ist diskussionswürdig. Schließlich geht es nicht um die Eltern, sondern um das Kind. Die Schutzbedürftigkeit des Kindes darf eigentlich nicht davon abhängen, welchen arbeitsrechtlichen Status die Eltern haben.

Für diese besonderen Arbeitsverhältnisse gibt es im BGB den § 616. Dieser  regelt den allgemeinen Fall der vorübergehende Verhinderung. Hierunter fällt nach ständiger Rechtsprechung auch die Betreuung erkrankter Kinder. Diese Vorschrift ist allgemeiner. Einen Anspruch auf Freistellung kann es hier auch für ältere Kinder geben. Die genaue Dauer ist aber gesetzlich nicht geregelt. Als vorübergehende Verhinderung ist in der Vergangenheit ein Zeitraum von einer Woche angenommen worden.

Es ist also gut, zum Beispiel noch Großeltern zu haben, die in solchen Fällen einspringen.

Wenn man keine Großeltern hat und einem die Erziehung und das Wohl der Kinder wirklich wichtig ist, stellt sich die Frage, ob man das Problem evtl. nicht rechtzeitig mit dem zukünftigen Arbeitgeber bespricht und eine gemeinsame Lösung findet. Es bieten sich z.B. auch flexible Arbeitszeitmodelle an, die es dem Arbeitnehmer erlauben, sich ein Zeitguthaben zuzulegen. Dies kann dann bei der Erkrankung eines Kindes genutzt werden.

Bei weiteren Fragen stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Kanzlei Schliecker zur Verfügung!

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Rückkehr in eine Vollzeitstelle

Ein Recht des Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit besteht bereits, jedoch birgt es aktuell ein Risiko in sich: Eine Garantie auf Rückkehr in die Vollzeitstelle gibt es bisher nicht. Das möchte Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles nun ändern; ihr Entwurf befindet sich aktuell bei der Bundesregierung in der Ressortabstimmung.

Gelten soll das geplante Gesetz nicht nur für Eltern und Pflegende, sondern grundsätzlich für alle Arbeitnehmer. Folgende Ausnahmen sieht der Gesetzentwurf vor:

- Die Regelung gilt nur für Unternehmen, in denen mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt sind;
- der Arbeitnehmer muss mehr als sechs Monate in dem Unternehmen gearbeitet haben;
- die Änderung der Arbeitszeit muss mindestens drei Monate im Voraus beantragt werden;
- nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit soll eine erneute Reduzierung der Arbeitszeit frühestens nach zwölf Monaten möglich sein;

Geplant ist außerdem, dass der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße es mit seinen Arbeitnehmern erörtern muss, wenn diese eine Änderung ihrer Arbeitszeit wünschen. Darüber hinaus soll Mitarbeitern, die sich in unbegrenzter Teilzeit befinden, die Verlängerung ihrer Arbeitszeit erleichtert werden. Bereits heute sind sie bei der Besetzung freier Stellen bevorzugt zu berücksichtigen.

Bei Fragen hierzu wenden Sie sich bitte in der Rechtsanwaltskanzlei Schliecker an Herrn Rechtsanwalt Andreas Maccari, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Weihnachtsfeier

Eine große Weihnachtsfeier ist in vielen Betrieben üblich. Das Finanzamt akzeptiert die Ausgaben hierfür wenn gewisse Grenzen und Regeln eingehalten werden.

Manchmal schaut aber auch jemand zu tief ins Glas. Unfälle bei Betriebsfesten , wie auch Weihnachtsfeiern, lassen  sich leider nicht gänzlich vermeiden. Kommt jetzt für Körperverletzungen die Unfallversicherung des Unternehmens auf ?

Früher verlangte das Bundessozialgericht, dass die Unternehmensleitung an der Weihnachtsfeier teilnahm. In großen Betrieben ist dies aber gar nicht möglich. Wie soll die Unternehmensleitung zum Beispiel bei Mercedes oder Volkswagen an Weihnachtsfeiern teilnehmen? Die Rechtsprechung hat sich korrigiert und es jetzt ausreichen lassen, dass der Abteilungsleiter oder die Abteilungsleiterin an der Feier teilnimmt, wenn die Weihnachtsfeier offiziell erlaubt ist, der Rahmen vorgegeben wurde und allen Mitarbeitern des Teams die Teilnahme offen steht.

Vergleiche: BSG v. 5. Juli 2016

 

 

 

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Gleichbehandlung bei der Betriebsrente

Die private Altersvorsorge gewinnt in Zeiten der Diskussionen über Beginn und Höhe der gesetzlichen Rente zunehmend an Bedeutung. Einen wesentlicher Eckpfeiler hierbei ist neben der privaten Vorsorge wie (Riester) oder betriebliche Altersversorgung. Deshalb bieten in Zeiten des Fachkräftemangels zahlreiche Unternehmen ihren Arbeitern eine solche an. In einer Entscheidung vom 19.07.2016 (3 AZR 134) hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr klargestellt, dass Arbeitnehmern, denen bereits einzelvertraglich, d.h. in ihren Anstellungsvertrag eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden dürfen, wenn die Betriebsparteien, d.h. in diesem Fall Betriebsrat und Arbeitgeber, im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können.

Dies bedeutet im Einzelfall, dass der  betroffene Arbeitnehmer, der durch seine einzelvertragliche Regelung schlechter als die übrigen Mitarbeiter behandelt wird, ein Anspruch auf Teilhabe an der in der Betriebsvereinbarung geregelten Betrieb hat.

Bei Fragen zu Ihrer betrieblichen Altersversorgung wenden Sie sich gerne an Rechtsanwalt Andreas Maccari, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Schliecker

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Elternzeit

Wer für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes Elterngeld beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BGB spätestens sieben Wochen vorher schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb drei Jahren Elternzeit genommen werden. Bei der Inanspruchnahme handetls es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit – vorbehaltlich der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung – zum Ruhen gebracht wird. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Das Elternzeitverlangen erfordert auch die strenge Schriftform im Sinne §§ 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die vorgeschriebene Schriftform nicht und führt zur Nichtigkeit der Erklärung. Das hat Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung vom 10. Mai 2016 (9 AZR 145 / 15) bestätigt.

Andreas Maccari

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

In größeren Betrieben besteht in Deutschland häufig ein Betriebsrat. Auch bei gutem Willen ist es nicht immer möglich, sich zu einigen. Das Gesetz sieht deshalb einige Möglichkeiten vor, wie Konflikte zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung gelöst werden.

Eine Möglichkeit besteht darin, ein sogenanntes Beschlussverfahren einzuleiten. Das Beschlussverfahren ist eine Verfahrensart bei den Arbeitsgerichten. Hier gelten etwas andere Regelungen. Insbesondere erforscht das Gericht hier den Sachverhalt von Amts wegen.

Gerichtliche Verfahren kosten Geld. Sie machen auch ansonsten Arbeit. Deshalb ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt, dass es hierfür einen ordentlichen Beschluss des Betriebsrats bzw. des Gesamtbetriebsrats bedarf. Eine solche wichtige Frage soll nicht allein vom Betriebsratsvorsitzenden entschieden werden.

Immer wieder kommt es in der Praxis vor, dass solche Beschlüsse an irgendwelchen Formvorschriften scheitern. Es stellt sich die Frage, ob eine eingereichte Klage zum Beispiel deshalb unzulässig ist oder als unbegründet abgewiesen werden muss. Ob der Betriebsrat später die Einleitung eines solchen Beschlussverfahrens und die Beauftragung von Anwälten noch genehmigen kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 06.11.2013, 7 ABR 84/11, verschlossen. Konkretisiert hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr im Jahre 2015 mit Beschluss vom 4.11.2015, 7 ABR 61/13, dass eine solche Genehmigung nur so lange möglich ist, wie das Gericht den Antrag des Betriebsrats nicht als unzulässig abgewiesen hat.

Wenn Betriebsrat also nicht ordentlich gearbeitet hat, kann dies nachträglich noch geheilt werden  durch eine Genehmigung. Es muss hier allerdings dann sehr zügig gearbeitet werden, damit das Gericht nicht den leichten Weg geht, den Antrag als unzulässig abweist. Hier besteht naturgemäß eine gewisse Neigung der Gerichte. Es ist fast immer leichter einen Antrag als unzulässig denn als unbegründet abzuweisen. Es ist nur allzu menschlich, wenn Richter diese Möglichkeit nutzen.