Arbeitsrecht

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Zulässige Arbeitszeit und Wochenendarbeit

Die Zulässigkeit der Dauer und der Lage der Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitszeitgesetz. Dies will verhindern, dass Mitarbeiter überfordert werden oder sich auch selbst überfordern. Mitarbeiter können deshalb nicht wirksam auf den Schutz des Arbeitszeitgesetzes verzichten.

Besonders kritisch sieht das Gesetz Nacht- und Schichtarbeit. Anders ist es bei der Wochenendarbeit. Der Samstag ist rechtlich gesehen sowieso ein ganz normaler Werktag. Die Arbeit am Sonntag ist zwar grundsätzlich gemäß § 9 ArbZG verboten.

In § 10 ArbZG sind aber so viel Ausnahmen vorgesehen, dass man diesen als einen Schweizer Käse betrachten kann. So ist die Arbeit am Sonntag nicht nur zulässig bei der Feuerwehr, bei der Polizei in Krankenhäusern, Gaststätten, Theaterveranstaltungen der Kirchen oder beim Sport. Auch der Rundfunkbetreiber von Märkten und Verkehrsbetrieben sowie der Energie und Wasserversorgung sind frei am Wochenende zu arbeiten. Auch für die Landwirtschaft und die Tierhaltung sowie für Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren gibt es eine spezielle Ausnahmevorschrift. Generell gibt es darüber hinaus noch weitere Ausnahmen. Eine beschäftigt sich damit, dass an Sonn-und Feiertagen auch dann gearbeitet werden darf, infolge der Unterbrechung der Produktion der Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erforderlich wäre.

Der Gesetzgeber denkt aber auch an die Sonn-und Feiertagsbeschäftigten. In § 11 ist geregelt, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, so haben sie Anspruch auf einen Ersatz-Ruhetag, der Ihnen dann spätestens innerhalb von zwei Wochen zu gewähren ist. Auch für den Fall, dass Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt werden gibt es im Betrieb dann eine Regelung für einen Ersatz-Ruhetag.

Die oben genannten Regelungen können nicht durch einen normalen Arbeitsvertrag abbedungen werden. Dies geht nur durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die aufgrund eines Tarifvertrags abgeschlossen worden ist.

Gibt es denn wenigstens einen Zuschlag für die Sonntagsarbeit? Für die Nachtarbeit ist dies in § 6 ArbZG geregelt. Eine entsprechende Klausel findet sich in dem Abschnitt über Sonn-und Feiertagsruhe nicht. Der Gesetzgeber hat sich hierzu wohl nicht veranlasst gesehen, weil die Sonntagsbeschäftigung im Vergleich zur Nachtarbeit weniger gesundheitlich beeinträchtigend ist.

Solch ein spezieller Schutz für den Sonntag ist eine typisch deutsche Angelegenheit. Wer in den Urlaub fährt, sieht dass andere Länder hier wesentlich großzügiger sind. Nicht nur im katholischen Italien wird vielfach auch an Sonntagen gearbeitet.

Insgesamt und zusammenfassend ist zu sagen, dass der Gesetzgeber nicht will, dass Arbeitnehmer ohne einen späteren Ausgleich pro Woche mehr als 48 Stunden arbeitet. Zulässig sind sechs Werktage von Montag bis Samstag je acht Stunden.

Lediglich  für Schwerbehinderte gibt es einen speziellen Schutz. Hier hat das Bundesarbeitsgericht schon vor Jahren entschieden, dass diese auf Verlangen nicht mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten müssen.

Friedrich Kellersmann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Fotos von Mitarbeitern

Keine Firma kommt heute mehr ohne eine Homepage aus. Kaum eine Homepage kann auf Bilder oder Video verzichten. Diese machen die Seite lebendig und schaff häufig auch Vertrauen.

Viele Arbeitgeber bitten Ihre Arbeitnehmer, sich für Fotos bzw. Videos im Internet zur Verfügung zu Stellen. Arbeitnehmer sind dann manchmal stolz darauf oder haben auch Angst, sich hier zu verweigern.

Grundsätzlich gilt auch im Arbeitsverhältnis das Recht am eigenen Bild. Niemand muss sich ohne seine Einwilligung fotografieren lassen. Es kann gute Gründe geben, hiermit nicht einverstanden zu sein.

So ein Einverständnis kann schriftlich aber auch konkludent erfolgen. Konkludent bedeutet, dass sich dies dann aus den einzelnen Umständen ableiten lässt. Dies bedingt immer eine Interpretationsaufwand. Interpretationen können immer von unterschiedlichen Personen zu sehr verschiedenen Ergebnissen führen.

Wer als Teil einer größeren Gruppe an einer größeren Veranstaltung teil nimmt, kann sich gegen die Veröffentlichung eines Fotos nicht wehren. Auf diesen Grundsatz bestellt auch das Bundesarbeitsgericht ab bei der Frage, ob der Arbeitgeber das Foto bzw. das Video nach Ausscheiden aus der Firma löschen muss.

Das einmal erteilte Einverständnis des Arbeitnehmers erlischt nicht ohne Weiteres und automatisch im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofern der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich Gegenteiliges erklärt hat. Dies gilt zumindestens dann, wenn das Bild bzw. der Film reinen Illustrationszwecken dient und keine auf die individuelle Person des Arbeitnehmers bezugnehmenden Inhalt transportiert.

Bei der Wertung und Beurteilung solcher Fragen lässt sich die Rechtssprechung häufig davon leiten, dass solche Bildaufnahme bzw. Videos erhebliche Kosten verursachen. Soll dann jedesmal der Fotograf wieder bezahlt werden, nur weil ein Mitarbeiter ausscheidet?

In den letzten Jahren ist über solche Fragen viel geurteilt worden:

BAG vom 19.02.2015 8 AZR 1011/13

LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 23.06.2010 3 Sa 72/10

Es ist hier anzuraten, mit den betroffenen Arbeitnehmern vorher entsprechende Vereinbarungen zu treffen. Dabei muss allerdings auch dann auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht genommen werden. Auf ewig dürfte ein Arbeitgeber kaum verlangen können, dass der Abgebildete weiterhin im Internet präsentiert wird.

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Nachtarbeit und Nachtarbeitszuschlag

Nicht wenige Menschen müssen heute auch nachts arbeiten. Man denke nur an Krankenhäuser, Kraftwerke, Polizei usw. Auch in der Chemie lassen sich Anlagen häufig nicht einfach ausstellen. Es stellt sich dann die Frage, was Nachtarbeit ist und ob es hierfür einen Zuschlag gibt.

Nachtarbeit ist im Arbeitszeitgesetz geregelt. § 6 Abs. 1 bestimmt, dass die Arbeitszeit der Nacht-und Schichtarbeiter nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten ist. Hier rüber kann man sich schon trefflich streiten. Häufig wollen Mitarbeiter sich auch nicht umstellen, weil sie sich an alte Arbeitszeiten gewöhnt haben.

Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf 8 Stunden im Regelfall nicht überschreiten. Sie haben das Recht, sich alle 3 Jahre arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Ältere Mitarbeiter nach Vollendung des 60. Lebensjahres dürfen sich sogar jährlich untersuchen lassen. Die Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen.

Der Nachtarbeitnehmer hat sogar das Recht, sich auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umsetzen zu lassen, wenn nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährden würde.

Soweit so gut. Aber wie ist es mit der Nachtzulage? Diese regelt § 6 Abs. 6 der o.g. Vorschrift. Dort wird in erster Linie auf tarifvertragliche Regelungen verwiesen. Wenn es diese nicht gibt, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer entweder eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Es ist völlig klar geregelt, dass das Wahlrecht zwischen Freistellung und Bezahlung der Arbeitgeber hat.

Aber was ist nun angemessen, wenn der Arbeitgeber sich nicht für die Freistellung entscheidet.

Hier rüber wurde in der Vergangenheit häufig gestritten. Eine Klärung hat es jetzt gegeben durch die Entscheidung des AG vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14.

Für nicht dauerhafte Nachtarbeit kann der Arbeitnehmer einen Zuschlag von 25 % verlangen. Wegen der höheren gesundheitlichen Belastung beträgt der Zuschlag bei dauerhafter Nachtarbeit regelmäßig 30 %.

In Deutschland wird immer nur über Einzelfälle entschieden. Wenn man es ganz genau nimmt, hat dann das Bundesarbeitsgericht noch ergänzend erklärt, dass dann, wenn die mit der Nachtarbeit verbundene konkrete Belastung nicht der normalen Belastung entspricht, dies zu einem niedrigeren oder höheren Zuschlag führen kann.

Also: Es gibt eine Regel. Es gibt wie immer auch eine Ausnahme von der Regel. Wer sich hierauf beruft, muss diese allerdings darlegen und beweisen.

Weitere Fragen zum Thema beantwortet Ihnen gerne Rechtsanwalt Friedrich Kellersmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

 

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Bildungsurlaub

Die Regelung von Bildungsurlaub ist Ländersache. Nordrhein-Westfalen hat zum Beispiel bereits seit vielen Jahren ein Bildungsgesetz für Arbeitnehmer. Dies billigt Mitarbeitern einmal im Jahr unter gewissen Voraussetzungen einen Zusatzurlaub zu in höhe von 5 Arbeitstagen.

Das Land Rheinland Pfalz hat ein solches Bildungsfreistellungsgesetz -BFG- bereits seit März 1993. Es wurde letztmalig am 01.01.2016 geändert.

Nunmehr ist auch Baden Württemberg diesen Weg gegangen. Das Bildungszeitgesetz ist in Baden Württemberg zum 01.07.2015 in Kraft getreten.

Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, Heimarbeiter, Auszubildende, Beamte und Richter.

Der Bildungsurlaub ist spätestens acht Wochen vor Beginn der Bildungsmaßnahme schriftlich geltend zu machen.

In kleinen Betrieben mit weniger als 10 Personen kann sich der Arbeitgeber weigern. Gleiches gilt, wenn im Laufe der Jahre bereits 10 % der Beschäftigten Bildungszeit bekommen haben.

Eine nachträgliche Rücknahmemöglichkeit dieses besonderen Urlaubs ist unter gewissen Voraussetzungen möglich. Es muss ein nicht vorhersehbarer betrieblicher Grund eingetreten sein.

Der Bildungsurlaub muss von speziellen Bildungsträgern durchgeführt werden. Der Urlaub als solcher muss vom Regierungspräsidium Karlsruhe anerkannt worden sein.

Dieses Gesetz wird in anderen Ländern typischerweise im Regelfall nur von Bediensteten des öffnetlichen Dienstes in Anspruch genommen. Mitarbeiter der freien Wirtschaft befürchten, dass ihr Arbeitgeber für einen solchen Zusatzurlaub wenig Verständnis hat. Manche wollen das Arbeitsverhältnis nicht belasten.

Es bleibt abzuwarten, ob und inwieweit dieses Gesetz auch in Baden Württemberg in Anspruch genommen wird.

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Persönliches Erscheinen der Parteien

Man hat einen Rechtsanwalt und muss trotzdem zum Gericht? Eigentlich ärgerlich. Man will die gegnerische Partei häufig auch gar nicht mehr sehen. Dies würde nur belasten.

Die Gerichte ordnen aber trotzdem im Arbeitsrecht regelmäßig das persönliche Erscheinen an. (mehr…)

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Änderungskündigung/ Sozialauswahl

Arbeitsverhältnisse werden häufig gekündigt. Nicht selten kann man sich nicht mehr ausstehen. In großen Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitstellen reicht eine solche Abneigung allerdings nicht aus.

Der Arbeitgeber braucht einen im Gesetz vorgegebenen Kündigungsgrund. (mehr…)

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Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung

Der Betriebsrat hat bei der Einstellung von Mitarbeitern mitzubestimmen. Der Betriebsrat könnte zum Beispiel Kenntnisse darüber haben, dass der Bewerber später den Betriebsfrieden stört. (mehr…)

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Verdachtkündigung

Darf man ein Arbeitsverhältnis wegen eines Verdachtes kündigen?

Gibt es nicht den Grundsatz ” im Zweifel für den Angeklagten ” ? Die meisten Menschen lehnen deshalb erst einmal eine Verdachtskündigung ab. Den wertvollen Arbeitsplatz verlieren nur wegen eines Verdachts?

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Neues im Arbeitsrecht zum Thema Raucherpausen

Geklagt hatte ein rauchender Arbeitnehmer, welcher bereits seit vielen Jahren zum Rauchen seinen Arbeitsplatz verlassen, ohne dass die Zeit erfasst wurde. Dementsprechend wurde für diese Raucherpausen auch kein Lohnabzug vorgenommen. (mehr…)

Seit 01.01.2015 gibt es eine einschneidende Neuerung im Bereich des Arbeitsrechts

es gilt der flächendeckende, bundesweite und weitestgehend branchenunabhängige Mindestlohn für Arbeitnehmer von 8,50 €, dieser ist im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt. Der Mindestlohn ist bindend, der Arbeitnehmer kann auf Mindestlohn nicht verzichten (§ 3 MiLoG). Es gibt Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn, welche auf wenige Fallgruppen beschränkt sind. (mehr…)